Vorsicht Falle! Rechtliche Änderungen bei Zusatzleistungen des Arbeitgebers

Was nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesfinanzhofes bei der Gewährung steuerfreier oder pauschal versteuerter Zusatzleistungen zu beachten ist

Zusatzleistungen für Arbeitnehmer

Das Einkommensteuerrecht sieht Regelungen vor, nach denen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern Zusatzleistungen zukommen lassen können, die nicht wie das übrige Arbeitsentgelt normal zu versteuern sind, sondern einer (regelmäßig) günstigeren pauschalen Versteuerung unterliegen oder gar steuerfrei ausgezahlt werden können.

Hintergrund sind einerseits Vereinfachungen im Rahmen der Besteuerung, weil es z.B. schwer zu erfassen wäre, inwieweit der Arbeitnehmer die betrieblichen Telekommunikationsanlagen privat verwendet, um diesen Vorteil sachgerecht zu versteuern. Andererseits  erfüllt die Steuerentlastung auch Lenkungsfunktionen, wenn z.B. beim Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anreize geschaffen werden sollen, Kinderbetreuung oder Internetzugang zu nutzen.

„zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“…

Einige der Regelungen zur Steuerfreiheit oder Pauschalierung der Steuer knüpfen daran an, dass es sich bei der jeweiligen Leistung um „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ handelt.

Der „ohnehin geschuldete Arbeitslohn” ist der lohnsteuerrechtlich erhebliche Vorteil, der entweder durch Vereinbarung oder etwa durch eine dauernde Übung arbeitsrechtlich geschuldet ist. Dies hat der Bundesfinanzhof in seinen Urteilen vom 19.09.2012 nunmehr bekräftigt. Der „ohnehin geschuldete Arbeitslohn“ kann sich aber auch aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Gleichbehandlungsgrundsätzen ergeben.

Oftmals wird es zu Fällen von dauernder bzw. betrieblicher Übung kommen, wenn freiwillige Leistungen bereits mehrmals gezahlt wurden. Da es aber in jedem Einzelfall von der Höhe und der Anzahl sowie ggf. von weiteren betrieblichen Faktoren abhängt, ab wann eine betriebliche Übung vorliegt, herrscht insoweit eine große Unsicherheit.

Handlungsbedarf

Lohnumwandlungen in der Form der Herabsetzung des frei verfügbaren Lohns gegen Gewährung eines begünstigten verwendungsgebundenen Lohns führen nicht zum Ziel, weil die Finanzverwaltung darin schon bisher keine Zusätzlichkeit erkannte.

Wirksam könnte ein Freiwilligkeitsvorbehalt sein, der in den jeweiligen Arbeitsvertrag aufgenommen wird und so zumindest gegen die betriebliche Übung ein Schutzmittel ist. Gegenüber den übrigen Anspruchsgründen des Arbeitnehmers lässt sich aber kaum ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt formulieren.

 

Fraglich ist, warum der Bundesfinanzhof die vom Gesetzgeber gewollte Vereinfachung durch diese Auslegung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer so unattraktiv macht…

 

Ihr Helge Heibült